ความจริงอันเจ็บปวด 5 เหตุผลความล้มเหลวของทีมฟุตบอลทีมชาติไทย

แฟนลูกหนังชาวไทยมีอันต้องกุมศีรษะผิดหวังไปตามๆ กันกับผลงานของฟุตบอลชายทีมชาติไทยในมหกรรมกีฬาซีเกมส์ครั้งที่ 26 ที่ประเทศอินโดนีเซีย ซึ่งกระเด็นตกรอบแรกเป็นสมัยที่ 2 ติดต่อกัน ทั้งที่ก่อนหน้านี้เคยครองความเป็นจ้าวลูกหนังอาเซียนถึง 8 สมัยซ้อน (ปี 1993-2007) และยังได้เหรียญทองมากที่สุดถึง 13 ครั้ง น่าจะมาจากสาเหตุดังนี้

1.การเลือกตัวผู้เล่น
ครั้งนี้มีนักเตะจากดิวิชัน 1 มากถึง 9 คน อีก 11 คนที่เหลือเล่นอยู่ในไทยพรีเมียร์ลีก ถือเป็นสัดส่วนที่มากสำหรับการลงเตะในทัวร์นาเมนต์ระดับนานาชาติซึ่งมีความเขี้ยวมากกว่าเกมระดับสโมสรในบ้านเรา นอกจากนั้น แข้งส่วนใหญ่เป็นแค่ตัวสำรองในสโมสร ทำให้ขาดความคุ้นเคยกับเกมที่เล่นกันจริงจัง

หากเจาะลงไปอีกทีละตำแหน่งนับว่าชุด “อิเหนาเกมส์” ยังไม่ใช่ชุดที่ดีที่สุดอย่างที่ทีมงาน(พยายาม) บอก ซึ่งคนที่ผ่านเกมในไทยพรีเมียร์ลีกกับสโมสรมาไม่น้อย เช่น ทศพล ลาเทศ (การท่าเรือไทย), อัครพล มีสวัสดิ์ (บีอีซี เทโรศาสน), ชนานันท์ ป้อมบุบผา (อินทรีเพื่อนตำรวจ) เป็นต้น กลับไม่อยู่ในสารบบ

2.เด็กเส้น ?
สืบเนื่องจากข้อแรก เมื่อดูชื่อกุนซืออย่าง ประพล พงษ์พานิช จะเห็นว่ามีนักเตะที่เคยร่วมงานกับ “น้าเหม่ง” ในระดับสโมสรทั้งสมัยคุม การไฟฟ้าส่วนภูมิภาค และ แบงค็อก ยูไนเต็ด (รณชัย รังสิโย, ธีราทร บุญมาทัน, พลวุฒิ ดอนจุ้ย, คมกริช คำโสกเชือก) รวมถึงกลุ่มที่คุ้นหน้ากันดีในชุดตกรอบปรีโอลิมปิกด้วยการถูกปรับแพ้เพราะส่งตัวติดโทษแบนตกค้าง อีกหลายคน (เช่น สุจริต จันทกล, เฉลิมศักดิ์ แก้วสุขแท้) ซึ่งการเลือกตัวตามใจฉันทำให้สมดุลของทีมไม่ลงตัว สิ่งที่เห็นชัดที่สุด คือ ชุดนี้ไม่มีนักเตะประเภทฮาร์ดแมนที่คอยตัดและเชื่อมเกมแดนกลาง เมื่อครองบอลไม่ได้ก็ยากที่จะเอาชนะ

3.กุนซือ
จากข้อที่สอง เครดิตของ “น้าเหม่ง” ก่อนมาซีเกมส์ถือว่าไม่ใช่กุนซือที่จะฝากผีฝากไข้ได้หากดูผลงานล่าสุดในการคุม แบงค็อก ยูไนเต็ด ที่ทำทีมย่ำแย่จนหลุดจากเก้าอี้เมื่อเข้าสู่เลกสอง นอกจากนั้น เรื่องแท็กติกและการแก้เกมก็ไม่ช่วยให้สถานการณ์ดีขึ้นเท่าไหร่นักอย่างที่ปรากฏตั้งแต่นัดแรกที่พ่าย มาเลเซีย ซึ่งสกอร์ควรจะไหลมากกว่า 1-2 ด้วยซ้ำ ตลอดจนเรื่องจิตวิทยาการกระตุ้นผู้เล่นที่บ่อยครั้งเรามักจะเห็น “น้าเหม่ง” นั่งหัวเสียอยู่บนม้านั่งสำรองมากกว่าที่จะลุกขึ้นมาสั่งการแก้เกม แล้วสุดท้ายก็มาโยนความผิดให้กับการตัดสินของกรรมการซึ่งไม่ใช่ลักษณะที่ดีของคนเป็นแม่ทัพ

4.โชคร้าย
นอกเหนือจากความผิดพลาดส่วนบุคคลแล้ว อุบัติเหตุในระหว่างลงสนามก็เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่กำหนดชะตากรรม เริ่มจากนัดแรกที่ถูก “เสือเหลือง” มาเลเซีย ถลกหนังก็ต้องเสีย วีระวุฒิ กาเหย็ม แบ็กซ้ายอาชีพเพียงคนเดียวของชุดนี้ที่ข้อเท้าพลิกก่อนถูกยิงฝังตอนท้าย จากนั้นนัดที่ 3 ซึ่งชี้ชะตากับ อินโดนีเซีย ธีราทร บุญมาทัน ที่เพิ่งโดนใบแดงมาจากทีมชุดใหญ่ในฟุตบอลโลก รอบคัดเลือก ก็เจอเคราะห์ซ้ำกรรมซัดถูกไล่ออกตั้งแต่ 12 นาทีแรกทั้งที่เพิ่งลงจากเครื่องมาในช่วงเที่ยงวันนั้น ทำให้สุดท้ายก็ต้านไม่อยู่

5.สมาคมฟุตบอลแห่งประเทศไทยฯ
ถ้าย้อนกลับไปดูที่การบริหารงานในยุค วรวีร์ มะกูดี แม้จะอ้างว่าฟุตบอลลีกในประเทศกำลังโตวันโตคืน แต่การรีบเพิ่มทีมไทยพรีเมียร์ลีกและดิวิชัน 1 เป็น 18 ทีม, จัดฟุตบอลถ้วยโตโยต้า ลีก คัพ (ที่ไม่มีโควตาไปเล่นในระดับเอเชีย) ขึ้นมาเพิ่มจากเอฟเอ คัพ ในรูปแบบเหย้า-เยือน ทำให้ไม่มีช่องว่างให้ทีมชาติเรียกนักเตะมาเก็บตัวฝึกซ้อมมากเท่าที่ควร รวมทั้งการกำหนดโควตาแข้งนอกที่ส่งชื่อได้ 7 คน ลงเล่นได้ 5 คน เหมือนเป็นการสกัดดาวรุ่งไม่ให้แจ้งเกิด และสุดท้ายคือวัฒนธรรม “อัดฉีด” เพื่อเอาหน้าหากประสบความสำเร็จ แต่ปล่อยให้เตรียมทีมก่อนแข่งตามมีตามเกิด ก็สมควรยกเลิกในวงการฟุตบอลสมัยใหม่ได้แล้ว หากปล่อยให้เป็นเช่นนี้ต่อไปคงต้องทำใจว่าเราแพ้ตั้งแต่ในมุ้ง


Credit : rakball

เทคนิคการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

ถ้าทำได้แบบเทคนิค 5 ข้อนี้ รับรองรุ่งชัวร์!!!

ตั้งเป้าหมายในการพัฒนางาน

การ ทำงานในแต่ละช่วงเวลาต้องมีการกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจนว่าเราต้องการจะไปถึง ณ จุดใด เช่น ปีนี้เราต้องเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้ได้อย่างน้อย 20

คิดและทำอย่างเป็นระบบ

วิธี การง่ายๆในการพัฒนาระบบงานคือ ลองกำหนดว่างานแต่ละงานต้องทำอะไรบ้าง ทำไปทำไม กิจกรรมไหนเป็นกิจกรรมหลัก กิจกรรมไหนเป็นกิจกรรมรอง แล้วรองลากเส้นเชื่อมความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมต่างๆดูว่าเป็นอย่างไร อะไรเป็นหัวใจสำคัญของงานนั้นๆ อะไรเป็นจุดที่ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ จุดเริ่มต้นอยู่ที่ไหน จุดสิ้นสุดอยู่ที่ไหน สิ่งที่องค์กรต้องการจากงานนั้นๆคืออะไร แล้วให้ลองเขียนเป็นคู่มือวิธีการในการปฏิบัติงานเป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อนำไปปฏิบัติดู ถ้าติดขัดตรงไหนก็ให้แก้ไขที่คู่มือ นำไปใช้จนเกิดเป็นนิสัย ไม่ใช้ทำงานแบบอาศัย “กึ๋นและเก๋า” เพียงอย่างเดียว หรืออาศัยประสบการณ์เดิมเพียงอย่างเดียว แต่ต้องอาศัย “ระบบ” ให้มากยิ่งขึ้น

จัดลำดับความสำคัญของงานก่อนลงมือทำ

เวลา ในการทำงานที่เราสูญเสียไปส่วนมากมักจะเสียไปกับการจัดลำดับในการทำงานไม่มี ประสิทธิภาพ ปัญหานี้สามารถแก้ได้โดยการจัดลำดับความสำคัญของงาน โดยพิจารณาจากปัจจัย 2 อย่างคือ “ความสำคัญ” และ “ความเร่งด่วน” งานไหนสำคัญมากเร่งด่วนมากทำก่อน งานไหนสำคัญมากเร่งด่วนน้อย อาจจะมอบหมายให้ลูกน้องมือดีทำไปก่อน งานไหนสำคัญน้อยแต่เร่งด่วนมาก มอบหมายให้ลูกน้องที่ทำงานเร็วไปทำ หรือถ้าเราไม่มีลูกน้องก็รีบๆทำให้เสร็จไปก่อนในเวลาอันสั้นไม่ต้องไปพิถี พิถันมันมากนัก (เพราะสำคัญน้อย) ถ้างานไหนสำคัญก็น้อยและไม่เร่งด่วนให้พิจารณาดูว่าตัดออกไปได้บ้างหรือไม่ ไม่ต้องทำ ไม่ต้องรับเข้ามา ถ้าต้องทำก็ให้จดบันทึกไว้ก่อน มีเวลาแล้วค่อยมานั่งเคลียร์ทีเดียว เช่น หลังเลิกงาน หรือวันที่มีงานน้อยๆ

วางแผนนานๆทำงานน้อยๆ

ใครก็ ตามที่ไม่ชอบวางแผนในการทำงาน คิดว่างานนั้นเคยทำมาแล้ว งานนั้นไม่ยาก ระวังคุณจะติดกับดักของ “หลุมพรางการสร้างนิสัยที่ไม่ดี” เมื่อติดแล้วคุณจะแกะออกลำบากเหมือนติดกาวตราช้างเลยนะครับ ขอแนะนำว่าเราควรใช้เวลาในการวางแผนงาน (ไม่ว่างานเก่าหรืองานใหม่) ให้มากๆ คิดให้รอบคอบ คิดหลายๆมุมหลายแนวทาง หลายทางออก และหลากหลายทางเลือก เปรียบเทียบข้อดีข้อเสียของแต่ละทางเลือก เพื่อให้มั่นใจว่าเราจะไม่ต้องมานั่งเสียดายในภายหลัง ถ้าเราวางแผนการทำงานที่ดีแล้ว เมื่อลงมือปฏิบัติจะใช้เวลาน้อยลง ประสิทธิภาพของงานจะเพิ่มขึ้น

วันนี้ต้องดีกว่าเมื่อวาน พรุ่งนี้ต้องดีกว่าวันนี้

การ เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานที่ดีไม่จำเป็นต้องมีการปรับปรุงงานที่ใหญ่โต เปลี่ยนแปลงทั้งระบบ แต่ต้องมีการทบทวนกระบวนการและวิธีการทำงานเป็นระยะๆ เช่น ทุกสัปดาห์ ทุกเดือน ว่าการทำงานในเรื่องนั้นๆ ยังไม่ข้อบกพร่อง มีปัญหาที่เกิดขึ้นซ้ำๆกันบ่อยตรงไหนบ้าง หรือถ้าไม่มีปัญหาให้คิดว่าทำอย่างไรงานในแต่ละอย่างจึงจะทำให้เร็วขึ้น ผิดน้อยลง ใช้ทรัพยากรน้อยลงได้บ้าง การปรับปรุงแบบค่อยเป็นค่อยไปนี้เราอาจจะไม่เห็นผลทันตาทันที แต่จะส่งผลในการทำงานระยะยาว


สรุป การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงานไม่ใช่เรื่องยาก แต่ยากที่จะเริ่มลงมือคิดลงมือทำมากกว่า และถ้าใครยังไม่มีแรงจูงใจในการพัฒนางาน มัวแต่คิดว่าทำไปก็เท่านั้น ผลงานเท่าเดิม หัวหน้าไม่เห็นความสำคัญ ฯลฯ ขอแนะนำให้คิดเสียใหม่ว่าทุกครั้งที่เราพัฒนางานเหมือนกับการที่เรายืมงาน อุปกรณ์ เวลา และเครื่องมือต่างๆขององค์กรมาใช้ในการฝึกสมองของเราแบบที่เราไม่ต้องลงทุน อะไรเลย สำหรับผลงานที่ออกมาเป็นเพียง “ผลพลอยได้” เท่านั้น แล้วเราจะมีความอยากในการพัฒนางานมากยิ่งขึ้น การคิดแบบนี้ถือเป็นการหลอกตัวเองในระดับพื้นฐาน แต่สำหรับคนบางคนอาจจะยังไม่ได้ผล ขอแนะนำให้ลองหลอกตัวเองเพิ่มขึ้นไปอีกหนึ่งชั้นคือ ถ้าเราพัฒนาตัวเองแล้ว เราจะเปลี่ยนงานได้ง่ายขึ้น ได้งานที่ดีขึ้น มีเงินเดือนมากขึ้น ลูกเราจะได้ดูเราเป็นตัวอย่าง โอกาสที่คนที่เราหมายปองจะหันมามองเรามีมากขึ้นเพราะหน้าที่การงานการเงิน เราดีขึ้น ฯลฯ พูดง่ายๆคือนำเอาระดับความสามารถของเราที่จะเกิดจากการพัฒนางานไปผูกติดกับ เป้าหมายในชีวิตที่มีระดับความต้องการสูงๆ เพื่อแปลงเป็นแรงจูงใจภายให้กับตัวเอง ผมมีความเชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่าศักยภาพของคนมีสูงมาก เพียงแต่ใครจะดึงมันออกมาใช้ได้มากกว่ากันเท่านั้นเอง


“ศักยภาพอันยิ่งใหญ่ ไม่ต้องไปแสวงหาจากที่ไหน มันซ่อนอยู่ในใจของตัวเราเอง”


ทั้ง หมดที่กล่าวมานี้ต้องการชี้ให้เห็นประเด็นที่ว่าทำไมเราต้องมีการพัฒนาและ ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานอยู่ตลอดเวลา ผลตอบแทนสูงสุดที่เราได้จากการพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน ไม่ได้อยู่ที่ผลงานของเราหรือผลงานของหัวหน้า ขององค์กร แต่อยู่ที่ศักยภาพของสมองของเรามีการพัฒนามากขึ้นมากกว่า ถ้าสมองมีศักยภาพสูงขึ้นแล้ว การที่เราต้องการเงินเดือนเท่าไหร่ เราต้องการตำแหน่งอะไร เราต้องการทำงานกับองค์กรไหน ไม่ใช่เรื่องยากอีกต่อไป

การตั้งเป้าหมายว่าต้องลดค่าใช้จ่ายในการ ทำงานลง 10% หรือตั้งเป้าหมายว่าผลงานเราจะต้องได้เกรด A หรือ ตั้งเป้าหมายเป็นพนักงานดีเด่นแห่งปีขององค์กร การตั้งเป้าหมายนี้เปรียบเสมือนการจุดไฟแห่งแรงจูงใจในการทำงาน เพราะเราสามารถตอบตัวเองได้ว่าที่เราทำงานหนัก เราขยันทำงานนี้เพื่ออะไร